Colloquio di selezione

Il colloquio di successo è un processo fatto di strategie e tattiche ben precise, che permettono di capire a fondo la persona che si ha di fronte. Nella fase di colloquio di selezione bisogna far emergere sia i lati positivi, sia quelli negativi del candidato, per poter fare un’analisi abbastanza oggettiva dei rischi e delle opportunità che offre l’inserimento di quella persona. Solo così potremo fare una valutazione generale e oggettiva del candidato e arrivare a una decisione ponderata.

Durante lo svolgimento del colloquio di selezione, devono essere considerati i seguenti aspetti:

- prima impressione: essa può, in alcuni casi, pregiudicare l’andamento dell’intero colloquio. Al momento della stretta di mano entrambi i soggetti, selezionatore e candidato, creano immediatamente un’immagine l’uno dell’altro. Il modo di vestirsi, di presentarsi o semplicemente il modo di accomodarsi alla scrivania sono indicatori da tenere presente: spesso prestiamo più attenzione a ciò che viene detto rispetto ai comportamenti non verbali, dimenticandoci che sono proprio questi ultimi a condizionarci maggiormente. Per tale motivo il selezionatore deve appuntarsi immediatamente alcuni aspetti comportamentali che lo hanno particolarmente colpito, sia positivi, sia negativi: una volta terminato l’incontro sarà utile rivedere gli appunti.

- esperienza pregressa: per mettere a proprio agio il candidato, si può iniziare chiedendogli di riassumere brevemente la sua esperienza pregressa, sia formativa sia lavorativa, cercando di non interrompere la sua esposizione. È importante, in questa fase, prestare attenzione alla coerenza e linearità del racconto: spesso i punti da approfondire scaturiscono da incongruenze o da omissioni volontarie del soggetto sul suo trascorso. Fondamentale anche il modo in cui il candidato parla di sé: molto probabilmente una persona dal carattere sicuro e determinato non si lascerà sfuggire passaggi e, anzi, calcherà molto la mano sulle sue esperienze sottolineando il proprio percorso con particolare enfasi. Al contrario, una personalità insicura potrà fermarsi diverse volte cercando magari un accenno di consenso da parte dell’interlocutore, oppure potrà descrivere le varie esperienze con superficialità.

Al termine dell’esposizione del candidato sarà il selezionatore a porre domande specifiche su eventuali dubbi. È soprattutto fondamentale indagare sulle motivazioni delle scelte effettuate: capire che cosa ha portato il soggetto a scegliere una determinata facoltà o a cambiare una determinata occupazione.

Una volta approfondito il suo trascorso lavorativo, sarà utile anche porre qualche specifica domanda, soprattutto su:

- Interessi extralavorativi: conoscerli serve a comprendere meglio gli aspetti caratteriali del soggetto. Una persona abituata, per esempio, a svolgere sport di gruppo sarà molto probabilmente più propensa a lavorare in team, rispetto a chi svolge attività extra in solitudine: questo aspetto può sembrare banale, ma in realtà un buon candidato è colui che riesce a rapportarsi senza difficoltà con gli altri colleghi (vedasi anche: analisi e valutazione del clima organizzativo in azienda).

- Auto-valutazione: questo aspetto è molto delicato, perché può rappresentare un’arma a doppio taglio. Il selezionatore deve essere in grado di comprendere aspetti caratteriali del soggetto ponendo domande semplici, ma allo stesso tempo prestando grande attenzione sia sul contenuto delle risposte, sia sulla modalità di risposta. Non sempre è facile, soprattutto se ci si trova davanti a persone abili a parlare di sé in luce positiva, riuscendo a svincolarsi abilmente dalle domande cui non vogliono dare risposta. Numerosi studi suggeriscono di prestare attenzione agli aspetti verbali e non verbali di questa fase: bisogna sempre considerare che il soggetto dinnanzi a noi sta cercando di vendere se stesso nel migliore dei modi. Se è un abile candidato, difficilmente farà un passo falso.       
 
Per concludere l’incontro è importante capire quali sono gli obiettivi professionali del candidato e soprattutto comprendere il motivo della sua candidatura, cercando di verificare se le sue aspettative coincidono con le necessità aziendali. Uno degli errori più gravi che un titolare di farmacia può commettere consiste, infatti, nell’assumere la persona “sbagliata”. Le dimensioni sia dell’azienda, sia della squadra, non lo consentono. Di solito, considerate le mansioni delineate, il rischio è piuttosto contenuto.

In ogni caso, una volta scelto il candidato per una certo ruolo, sarà bene seguire semplici consigli:
- spiegare chiaramente al neoassunto cosa ci si aspetta da lui, e chiedere che cosa lui si aspetta dalla farmacia
- illustrare chiaramente la storia e la filosofia della farmacia e i valori che ne hanno determinato il successo
- monitorare i primi giorni di lavoro, accertando eventuali problemi nei rapporti con i colleghi e con il team
- ispettare rigorosamente gli accordi verbali e gli impegni contrattuali
- congratularsi per i progressi e i primi risultati
- liberarsi del neoassunto se i suoi valori non sono in sintonia con quelli dell’intera squadra.

Durante un colloquio di lavoro è fondamentale, per il candidato, fare un’ottima impressione, ma ciò non vuol dire essere “preparati” a dare le risposte “perfette” ai potenziali datori di lavoro. Spesso, per fare la differenza, basta porre alcune semplici domande. Il colloquio di selezione è un vero e proprio momento di dialogo tra azienda e professionista e i selezionatori apprezzano molto i candidati che pongono domande, perché dimostrano interesse per la posizione e, più in generale, per la realtà organizzativa. Al contempo, sulla base delle risposte, il professionista può valutare se il ruolo e l’azienda sono in linea con le sue prospettive.